Como empresas brasileiras podem implementar a transparência salarial

Cinco passos para introduzir a prática sem maiores percalços.

管理学
06/12/2023
Paul Ferreira

No Brasil, um dos maiores desafios seria o setor informal. Pessoas que trabalham como freelancer, que às vezes podem ser diretamente comparadas a funcionários CLT, podem ter ganhos bem diferentes. É uma incógnita se potenciais leis vão englobá-las. É importante frisar também o quanto diferentes ambientes vão ser afetados. Por exemplo, setores de serviços muitas vezes têm ganhos ligados a comissões ou bônus.

Embora sejam mecanismos mais meritocráticos, sua divulgação, ou a abertura de como são calculados, pode trazer questionamentos e desconforto no ambiente. De modo geral, todas as empresas deveriam seguir estes cinco passos:

  1. Comunicação clara. Uma comunicação eficaz é essencial. A empresa deve explicar as razões por trás da adoção da transparência salarial e como isso beneficiará os funcionários e a organização como um todo.
     
  2. Políticas transparentes. Desenvolver políticas claras e transparentes para a divulgação de informações salariais, garantindo que os critérios e métricas sejam facilmente compreensíveis.
     
  3. Igualdade de gênero. Focar a eliminação da disparidade salarial de gênero, que parece ser a maior prioridade desses programas ao redor do mundo. Homens e mulheres devem receber salários equitativos para funções equivalentes.
     
  4. Sensibilização. Oferecer treinamento e programas de sensibilização para gerentes e funcionários, a fim de diminuir os medos em relação ao salário dos colegas e a inevitável comparação que surgirá.
     
  5. Promoção da cultura da real meritocracia. A cultura de algumas empresas precisará ser remodelada para encaixar a transparência salarial. O esforço deve ser mais valorizado que relações ou interesses.

O assunto é, de fato, mais complexo do que parece. A transparência salarial forçaria as empresas a ser mais justas e a levar mais a sério performances mensuráveis. Mas, em uma série de carreiras, há uma porção de características e qualidades que podem não ser tão fáceis de medir e, consequentemente, traduzir em pagamento, como cooperação e mentoria. Aquele funcionário ficou até muito mais tarde no escritório porque se enrolou em uma entrega ou porque se solidarizou com um colega sobrecarregado? Todos os dias acontecem minúcias do tipo.

Um estudo, publicado em 2022 no Journal of Economic Behavior & Organization, sobre a transparência salarial na NHS, a Liga Nacional de Hóquei dos EUA, mostrou que os salários são determinados, em grande medida, pelas performances ofensivas dos jogadores. Afinal, é teoricamente mais fácil quantificar gols e assistências do que as qualidades e dificuldades enfrentadas na defesa. Não é muito diferente do futebol, em que jogadores do meio e do ataque têm, historicamente, os maiores salários.

Mas a pesquisa mostrou que os rendimentos estão atrelados diretamente a essas estatísticas. Quando os atletas tomaram conhecimento disso, algo mudou. As performances de ataque melhoraram e as de defesa pioraram. Como consequência, o nível técnico do campeonato como um todo caiu. Se os funcionários de uma empresa que prega a transparência salarial sabem o que é mais levado em conta (e o que não é) na hora de pedir aumento, eles tenderão a se comportar como os jogadores de hóquei. Todo mundo no ataque, e a defesa ao deus-dará.

*As opiniões expressas neste artigo são de responsabilidade exclusiva do(s) autor(es), não refletindo necessariamente a posição institucional da FGV.

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