Profissionais brasileiros buscam flexibilidade no mercado de trabalho, revela estudo

Pesquisa revela que alterações de rotina provocadas pela Covid-19 vieram para ficar e as prioridades dos profissionais também foram revisadas
Administração
19 Outubro 2022
Profissionais brasileiros buscam flexibilidade no mercado de trabalho, revela estudo

O isolamento causado pela pandemia da Covid-19 mudou a forma de trabalhar de muitos brasileiros. A pesquisa ‘The Great Resignation’ comprova que essas alterações de rotina vieram para ficar e as prioridades dos profissionais também foram revisadas: a necessidade de flexibilidade, por exemplo, foi um resultado unânime entre os participantes da pesquisa. O levantamento foi realizado pelo Talenses Group em parceria com Paul Ferreira, professor de Estratégia e Liderança e vice-diretor do Núcleo de Estudos em Organizações e Pessoas (NEOP) da Escola de Administração de Empresas de São Paulo Fundação Getulio Vargas (FGV EAESP).

Os principais pontos da pesquisa:
 

  • - a evolução hierárquica pode reduzir motivação e interesse por benefícios;
  • - o trabalho em equipe pode motivar a retenção;
  • - a geração Z conta com 60% de formados apenas por cursos especializantes;
  • - o trabalho remoto é relevante para a maioria que possui áreas de atuação que permitem isso.
  •  

Luiz Valente, CEO do Talenses Group alerta sobre o ‘the great resignation’, termo que intitula a pesquisa. “Essa tendência, inicialmente identificada nos Estados Unidos, já está sendo experimentada no Brasil. A ‘grande renúncia’ é um fenômeno que também serve de alerta às lideranças para identificar em que ponto as pessoas estão insatisfeitas, tanto no ambiente de trabalho quanto no modo de vida que levam, e buscar soluções para a atração e retenção”, explica.    

Atração e retenção de talentos
 

No comparativo com a pesquisa realizada em 2019, os resultados apontam que os motivos de atração e retenção mudaram do pré ao pós-pandemia. Para as mulheres, o top 3 de atração era: ambiente + clima organizacional, salário + bônus e perspectivas de carreira. Já os homens, valorizavam salário + bônus, perspectivas de carreira e desafios. Em 2022 ambos os gêneros apresentaram o mesmo ranking de atração, sendo:

  • 1. perspectivas de carreira;
  • 2. salário + bônus;
  • 3. benefícios.
  •  

Quando o assunto é retenção, o top 3 para mulheres, em 2019, era: ambiente + clima organizacional, salário + bônus e desafios. Já em 2022, os aspectos mais valorizados são:

  • 1. se sentir reconhecida
  • 2. perspectivas de carreira e salário
  • 3. bônus
  •  

Em 2019. os homens consideravam: salário + bônus, ambiente + clima organizacional e desafios. Em 2022 o top 3 ficou da seguinte forma:

  • 1. salário + bônus
  • 2. perspectivas de carreira
  • 3. se sentir reconhecido
  •   

Para o professor Paul Ferreira, melhorar o entendimento das preferências dos candidatos ao aceitar uma proposta de emprego e colaboradores para se manterem engajados é fundamental para uma economia próspera. Ainda mais quando, paradoxalmente, o Brasil assiste a uma taxa de desemprego bastante elevada, mesmo com resultado positivo na geração de empregos formais.

“O desvelamento dessas preferências, em particular, traz luz para a seguinte dinâmica entre os fatores que atraem e os que engajam: As pessoas desejam entrar em um emprego com perspectiva de crescer e se desenvolver e, ao longo da jornada, querem se manter neste emprego se forem devidamente reconhecidas pelo seu trabalho”, explica.

Quando os participantes foram questionados se estão trabalhando no momento: 71,9% responderam que sim e 28,1% que não. Em relação à busca de emprego ou novas oportunidades, 78,5% alegaram que sim e para somente 21,5% a resposta foi negativa. Nesse quesito, foi possível concluir que a relação entre pessoas empregadas e, mesmo assim, procurando emprego pode apontar uma necessidade latente das empresas de reterem talentos.

A pesquisa também abordou quais são as três principais variáveis de engajamento de uma vaga para cada geração e os resultados foram:

  • - Baby Boomers (nascidos entre 1946 e 1964): se sentir reconhecido (a) por seus serviços; cultura organizacional; se sentir desafiado (a) pela proposta oferecida;
  • - Geração X (nascidos entre 1965 e 1978): salário + bônus; se sentir reconhecido (a) por seus serviços; perspectiva de crescimento na carreira;
  • - Geração Y (nascidos entre 1979 e 1990):  salário + bônus; perspectiva de crescimento na carreira; se sentir reconhecido (a) por seus serviços;
  • - Geração Z (nascidos de 1991 até os dias de hoje): perspectiva de crescimento na carreira; se sentir reconhecido (a) por seus serviços; salário + bônus.
  •  

Em relação à flexibilidade para ter equilíbrio entre vida social e trabalho, a maioria para todas as categorias estão entre “dentro” ou “acima” do esperado. 

Sobre os principais valores para permanecer em um trabalho (retenção), sendo 0 um fator que não considera e 5 o mais importante para os respondentes:

Trabalho 100% remoto

 

 

 

 

 

 

 

0

1

2

3

4

5

Analista

8%

4%

11%

15%

14%

47%

Estagiário(a)

13%

7%

11%

16%

16%

38%

Especialista

14%

8%

12%

18%

12%

37%

Coordenador(a)

18%

8%

17%

20%

10%

28%

Consultor(a)/Supervisor(a)

21%

7%

15%

19%

11%

28%

Gerente

15%

13%

17%

18%

12%

25%

Assistente

14%

10%

11%

23%

17%

24%

Proprietário(a)

14%

12%

19%

26%

5%

24%

Alta liderança

23%

18%

19%

19%

5%

16%

Total Geral

15%

9%

14%

19%

12%

31%


Estagiários possuem uma distribuição simétrica entre presencial em relação ao remoto como motivo de retenção. Diferentemente de analistas que, em sua maioria, preferem o trabalho 100% remoto. Hipótese: que a área de atuação influencia esse resultado.

 

Flexibilidade de horários

 

 

 

 

 

 

 

0

1

2

3

4

5

Estagiário(a)

2%

4%

7%

7%

20%

60%

Analista

1%

1%

6%

12%

22%

58%

Especialista

2%

3%

5%

14%

23%

52%

Proprietário(a)

7%

5%

7%

17%

17%

48%

Assistente

3%

4%

10%

16%

20%

47%

Coordenador(a)

7%

5%

7%

19%

19%

43%

Gerente

3%

4%

8%

19%

26%

40%

Consultor(a)/Supervisor(a)

2%

5%

6%

22%

28%

37%

Alta liderança

4%

5%

13%

19%

24%

34%

Total Geral

3%

4%

8%

17%

23%

46%


Quando o assunto é flexibilidade, os resultados são puxados para a nota 5 de fator “muito considerado” por todos os níveis hierárquicos.

 

Gestão direta (a quem me reporto)

 

 

 

 

 

 

 

0

1

2

3

4

5

Alta liderança

1%

4%

7%

9%

26%

54%

Gerente

2%

1%

6%

10%

29%

52%

Coordenador(a)

4%

3%

5%

12%

27%

49%

Consultor(a)/Supervisor(a)

2%

3%

4%

11%

31%

49%

Assistente

3%

2%

5%

16%

27%

47%

Especialista

2%

3%

4%

18%

26%

47%

Analista

3%

2%

7%

15%

27%

47%

Proprietário(a)

2%

2%

7%

12%

33%

43%

Estagiário(a)

7%

4%

9%

11%

27%

42%

Total Geral

2%

2%

6%

13%

28%

49%

 

 

Cultura Organizacional

 

 

 

 

 

 

 

0

1

2

3

4

5

Alta liderança

2%

0%

3%

9%

28%

58%

Gerente

1%

2%

4%

9%

28%

58%

Analista

2%

1%

4%

11%

25%

57%

Proprietário(a)

5%

0%

0%

14%

26%

55%

Consultor(a)/Supervisor(a)

1%

0%

5%

13%

27%

54%

Especialista

0%

1%

4%

15%

26%

53%

Assistente

2%

0%

7%

14%

28%

49%

Coordenador(a)

2%

0%

7%

13%

36%

43%

Estagiário(a)

4%

4%

11%

11%

27%

42%

Total Geral

1%

1%

5%

12%

28%

54%


O nível hierárquico não influencia na importância dos fatores de quem é a gestão direta e sobre a cultura organizacional da empresa. Ambos são igualmente relevantes para a retenção de talentos.

 

Perspectivas de crescimento na carreira

 

 

 

 

 

 

 

0

1

2

3

4

5

Estagiário(a)

2%

0%

0%

2%

20%

76%

Assistente

2%

1%

2%

5%

16%

75%

Analista

1%

0%

2%

7%

18%

73%

Especialista

0%

0%

2%

10%

18%

69%

Consultor(a)/Supervisor(a)

1%

1%

3%

11%

19%

65%

Coordenador(a)

1%

1%

2%

6%

26%

64%

Proprietário(a)

2%

0%

2%

14%

21%

60%

Gerente

1%

1%

2%

10%

30%

57%

Alta liderança

0%

2%

5%

12%

36%

44%

Total Geral

1%

1%

2%

9%

22%

65%

 

 

Salário + Bônus

 

 

 

 

 

 

 

0

1

2

3

4

5

Analista

1%

1%

2%

4%

18%

73%

Especialista

0%

1%

2%

7%

19%

71%

Coordenador(a)

1%

1%

4%

7%

20%

68%

Proprietário(a)

0%

2%

0%

10%

21%

67%

Gerente

0%

2%

1%

7%

27%

64%

Consultor(a)/Supervisor(a)

2%

1%

1%

11%

24%

61%

Assistente

1%

1%

4%

10%

25%

60%

Alta liderança

2%

1%

2%

10%

27%

58%

Estagiário(a)

4%

0%

0%

13%

24%

58%

Total Geral

1%

1%

2%

8%

23%

66%


A respeito da remuneração e perspectiva de crescimento na carreira, apesar de serem fatores importantes para todos, ficou predominante nos cargos de estagiários, analistas e especialistas.

 Estrutura de Treinamento/Desenvolvimento da empresa

 

 

 

 

 

 

 

0

1

2

3

4

5

Assistente

1%

1%

5%

7%

23%

63%

Estagiário(a)

4%

2%

0%

13%

20%

60%

Analista

2%

1%

5%

13%

27%

51%

Proprietário(a)

5%

2%

5%

17%

21%

50%

Especialista

2%

2%

8%

11%

29%

48%

Consultor(a)/Supervisor(a)

1%

0%

8%

15%

31%

45%

Coordenador(a)

2%

2%

11%

17%

23%

45%

Gerente

2%

5%

10%

22%

28%

33%

Alta liderança

2%

9%

9%

26%

29%

26%

Total Geral

2%

3%

8%

16%

27%

46%

 

 

Estabilidade

 

 

 

 

 

 

 

0

1

2

3

4

5

Assistente

2%

2%

1%

8%

22%

65%

Estagiário(a)

2%

2%

0%

4%

27%

64%

Analista

2%

3%

5%

16%

24%

50%

Consultor(a)/Supervisor(a)

1%

2%

8%

19%

23%

47%

Especialista

2%

2%

5%

17%

27%

47%

Proprietário(a)

10%

5%

7%

19%

19%

40%

Coordenador(a)

2%

1%

8%

20%

32%

37%

Gerente

4%

4%

10%

22%

32%

29%

Alta liderança

4%

3%

12%

25%

29%

26%

Total Geral

3%

3%

7%

18%

27%

44%

 

 

Me sentir reconhecido(a) pelos meus serviços

 

 

 

 

 

 

 

0

1

2

3

4

5

Estagiário(a)

4%

0%

2%

7%

18%

69%

Consultor(a)/Supervisor(a)

1%

1%

2%

8%

19%

68%

Gerente

0%

1%

2%

7%

22%

68%

Analista

2%

1%

1%

7%

22%

68%

Especialista

0%

1%

3%

7%

23%

66%

Coordenador(a)

1%

1%

4%

7%

25%

63%

Proprietário(a)

2%

2%

0%

7%

26%

62%

Assistente

2%

1%

2%

10%

23%

61%

Alta liderança

0%

2%

2%

12%

26%

59%

Total Geral

1%

1%

2%

8%

23%

66%


Comparativo da pesquisa entre 2022 e 2019
 

Os gráficos abaixo apresentam os comparativos de engajamento e atratividade, por gênero, na pesquisa feita em 2022 e em 2019:

Amostra
 

A pesquisa teve como objetivo entender os fatores que são capazes de atrair ou reter talentos em empresas a partir de algumas vertentes como área de atuação, níveis hierárquicos, principais valores e credibilidade. Ela foi composta por homens (61,67%), mulheres (38,10%) e pessoas que não se identificam com nenhum dos dois gêneros (0,23%). No total, 1.761 brasileiros participaram respondendo às perguntas do levantamento. 

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