Layoffs: Causas, consequências e possíveis caminhos

Atualmente, frente a um contexto econômico incerto – conflitos  na Ucrânia, inflação em alta, juros subindo, escassez de investidores na bolsa e o elevado nível de endividamento dos países pós COVID-19 – as  empresas apresentaram variações drásticas em seus valores de mercado.

Administração
14/02/2023
Paul Ferreira
Priscila Ferraz Lima

“E de repente... sou uma das 11 mil pessoas que foram desligadas hoje do Facebook.”
“Infelizmente hoje foi o meu último dia no Twitter.”

É assim que se iniciam a maioria das publicações no LinkedIn dos funcionários demitidos de empresas de tecnologia que estão passando por layoffs. Bigtechs[i] como Meta, Netflix, Twitter, Salesforce, Amazon e Microsoft já despediram, juntas, dezenas de milhares de colaboradores mundialmente[ii], justificado por uma expectativa de baixo crescimento económico e de receitas decrescentes. Esse cenário não ocorre somente nas grandes empresas americanas mas também em companhias e stratups brasileiras[iii]: O QuintoAndar demitiu 800 funcionários após o patrocinio milionário no BBB, VTEX demitiu cerca de 11% dos seus colaboradores, Empiricus realizou uma demissão coletiva de 10% dos seus contratados e, há alguns dias atrás, o C6 Bank aderiu à onda de demissões em massa, com o desligamento de 500 pessoas, número que representa 12% do seu quadro total de funcionários. Além disso, um número significativo de demissões foram feitas por email, virtualmente através de plataformas tais como Zoom ou Teams, ou inclusive neglegenciando os direitos dos trabalhadores, o que gerou um sentimento de desnorteamento e surpresa para os colaboradores impactados.

Mas por que isso tem ocorrido?

O valor das empresas de tecnologia na Nasdaq praticamente dobrou no período do coronavírus, impulsionado, principalmente, por uma política monetária estimulativa do Fed de fixar os juros em 0%, e à rápida transformação digital impulsionada pelos lockdowns ao redor do mundo. Diante do crescimento astronômico dessas empresas nesse período e de um cenário favorável à sua expansão, ocorreram diversas contratações, majoritariamente de profissionais do setor de tecnologia e independentemente dos níveis hierárquicos. Atualmente, frente a um contexto econômico incerto – conflitos  na Ucrânia, inflação em alta, juros subindo, escassez de investidores na bolsa e o elevado nível de endividamento dos países pós COVID-19 – as  empresas apresentaram variações drásticas em seus valores de mercado, o que conduziu a decisões para melhorar a eficiência operacional, nomeadamente através da redução da massa salarial.

Se no curto prazo o valor de mercado das empresas não é necessariamente o melhor indicador da saúde financeira duma empresa, no médio prazo, diminuições do valor apresenta forte correlação com fatores como menor receita, crescimento lento, e perda de margem operacional. Frente a este cenário, para reduzir fortemente e rapidamente os custos operacionais, as organizações tendem a diminuir o número de colaboradores. Então, não é um choque descobrir que o tempo médio de trabalho na empresa do empregado demitido seja de dois anos, bem como o tempo médio de experiência desses funcionários seja de 11,5 anos, na sua maioria recém contratados com salários mais altos.[iv]

Além disso, a concorrência das BigTechs aumentou muito. Por exemplo, anúncios online são uma fonte de receita importante para varias companhias tech, e mesmo que dificultem o rastreamento de atividades em suas plataformas ou vendas de dados, as práticas publicitárias invasivas têm recebido uma oposição crescente. Novos modelos de negócio obrigam a novos investimentos, nomeadamente em tecnologia (a Microsoft investiu US$ 10 bilhões na OpenAI, dona do famoso ChatGPT), e consequentemente com os layoffs, a estratégia seria direcionar os talentos e capitais às prioridades mais altas.

O que sabemos sobre os possíveis impactos destes layoffs?

... consequências organizacionais

A ironia é que estratégias focadas em demissões raramente funcionam no médio e longo prazo. As evidencias acadêmicas sobre a relação entre políticas de demissões coletivas e desempenho organizacional mostram que o uso de layoffs tende a ser disfuncional por estar associado a decréscimos no desempenho organizacional por quatro principais motivos: custo, capital humano, capital social, e contágio de turnover.

A perspectiva baseada em custos sugere que a rotatividade afeta o desempenho organizacional por causa dos custos diretos e indiretos associados às saídas de funcionários. Adicionalmente, em um mercado de trabalho Brasileiro ainda apertado como este, é especialmente difícil e caro contratar quando as oportunidades de crescimento voltam a aparecer.

A perspectiva do capital humano sugere que a rotatividade afeta o desempenho organizacional porque leva à perda de conhecimentos e habilidades valiosos que os funcionários desenvolveram por meio de experiência e treinamento, bem como à perda de memória organizacional.

Da mesma forma, a perspectiva do capital social sugere que a rotatividade afeta o desempenho organizacional porque os funcionários acumulam capital e recursos embutidos nas relações sociais que não podem ser facilmente substituídos quando esses funcionários saem.

Por fim, as demissões geralmente levam os sobreviventes, desmoralizados, a desistir. Por exemplo, um estudo mostrou que demissões de apenas 1% da força de trabalho precederam, em média, um aumento de 31% na rotatividade[v]. A resultante escassez inesperada de pessoal pode prejudicar a eficiência da empresa.

A quase universalidade dos efeitos negativos dos layoffs em termos de desempenho organizacional, foi também observada em medidas de produtividade e satisfação dos clientes.

... e consequências para os indivíduos

Tão importante é o fato de que as demissões produzem uma influência duradoura nas “vítimas”. Os indivíduos têm 56% mais chances de deixar qualquer emprego após a primeira demissão. Para aqueles que acumulam várias demissões, cada instância adicional de uma demissão aumenta a probabilidade de sair, embora a uma taxa decrescente. Os layoffs também podem afetar os planos de longo prazo de um indivíduo por meio dos estereótipos negativos que estão ligados a ele, especialmente para trabalhadores mais velhos que são frequentemente discriminados na busca de um novo emprego. Ao todo, isso diminuirá ainda mais a autoconfiança, a motivação intrínseca e a autoestima de um indivíduo, causando maiores dificuldades para manter a qualidade de vida em geral.

Como as organizações podem minimizar os impactos negativos destes layoffs?

Evitando - As empresas devem primeiro considerar todas as alternativas disponíveis para evitar demissões, como férias prolongadas, salários reduzidos, licenças, congelar todas as “contratações e promoções” e/ou reduzir horas extras autorizadas. Dados os vários riscos, as organizações devem considerar cuidadosamente se precisam realizar demissões e, em caso afirmativo, devem implementar tal decisão de redução de pessoal de maneira legal, ética e socialmente responsável.

Planejando - O profissional de RH deve ter responsabilidades de supervisão para todo o processo de demissão. Gestores de pessoas devem trabalhar com executivos e gerentes para estabelecer e documentar os critérios para decidir quais funcionários devem ser demitidos com base em um processo legal e justo, considerando habilidades críticas e desempenho no trabalho. Estudos mostram que as práticas de RH associadas à justiça nas decisões que afetam os funcionários tendem a amortecer os efeitos negativos das demissões tanto para vítimas como para os que ficam nas empresas.

Protegendo - Empresas precisam assegurar a maior antecipação possível do aviso de dispensa, indenização e benefícios estendidos, programas de retreinamento e assistência de recolocação como essenciais para reduzir os níveis de estresse. A menos que os funcionários demitidos encontrem um novo emprego imediatamente após a perda do emprego, eles sofrem por um longo período de depressão, apatia e instabilidade emocional que levam a uma deterioração nas relações familiares e atitudes relacionadas ao trabalho.

Pedindo aos lideres transparência - Mark Zuckenberg, diante do maior corte de gastos desde a criação da Meta, responsabilizou-se pelo seu erro na previsão de receita da empresa, principalmente após a contratação de cerca de 15 mil pessoas no primeiro semestre de 2022. O CEO do AirBnb, Brian Chesky, por exemplo, no momento em que foi necessário realizar cortes em sua equipe durante a pandemia, ofereceu um contexto sobre o motivo da iniciativa e ofereceu o suporte necessário aos desligados. Já o Elon Musk fez suas declarações públicas sobre os cortes em sua força de trabalho antes de efetivamente fazê-los, o que gerou um clima de incertezas e ansiedade na empresa.

Antecipando - Determinar uma lista de recontratação prioritária de funcionários e manter relacionamento com os mesmos. Num mundo de escassez de competências, colaboradores anteriores sempre serão recontratações em potencial – os chamados boomerangs –, referências e oportunidades futuras para relacionamentos com clientes/parceiros.

Em última análise, o layoff é uma decisão - geralmente com um viés de curto prazo – que afeta a vida das pessoas e o futuro da sua organização. Isso deveria ser suficiente para os gestores da empresa lidarem com esse assunto com níveis adequados de sensibilidade e compaixão, e uma visão de longo prazo, ou seja algumas das características  importantes dos infinite leaders[vi] segundo Simon Sinek.

*As opiniões expressas neste artigo são de responsabilidade exclusiva do(s) autor(es), não refletindo necessariamente a posição institucional da FGV.

Autor(es)

  • Paul Ferreira

    Paul Ferreira é professor em tempo integral de Estratégica e Liderança na Fundação Getulio Vargas (FGV EAESP). É diretor do Mestrado Executivo em Administração (MPA) da FGV EAESP bem como vice-diretor do Núcleo de Estudos em Organizações e Pessoas (NEOP). Desde 2020, é colunista do MIT Sloan Management Review Brasil. Ele é um pesquisador visitante permanente na Universidade de St. Gallen (Suíça).

  • Priscila Ferraz Lima

    Aluna do 7º período do curso de Administração de Empresas na Escola de Administração de Empresas de São Paulo (FGV EAESP) e pesquisadora assistente. Atualmente faz intercâmbio na IE Business School em Madrid. Possui interesse pela área marketing e inovação, principalmente voltada para o cenário internacional. 

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